学生までは努力する過程を評価の対象として、認めてもらえるが、仕事では努力は認めてもらえない。
仕事で認めてもらうためには「成果」を上げるしか方法がありません。
厳しく聞こえてしまうかもしれませんが、逆の言い方をすれば、「成果」の出し方を知ってしまえば、会社で評価をしてもらうことができ、会社での評価は給料につながってくるものでもあります。
「成果を出せる人材」となることができれば、会社という枠を飛び越えて、社会人としての市場価値を高めることができ、その結果、給与を上げていくことにつながっていきます。
今回は
成果を上げることのできる人材になるための方法をみていきます。
この記事を最後まで見ていただくことで、
「成果とは何か」
「成果を上げていくための考え方・方法」
を身につけることができ、明日からの仕事の仕方が変わります。
「成果」って何？
「成果を上げる」と言われても、そもそも「成果」とは何なのかというものを把握していないことには、成果をあげようにも何をしたらいいかがわかりません。
「成果」はその時々によって、様々なものを成果とする場合があるかと思いますが、ビジネスにおける成果は大きく5つに分けられると言われています。
ビジネスにおける「5つの成果」
- 業績（売上や利益）
- 人材育成
- 仕組みづくり
- CIS（顧客感動満足）
- EIS（従業員感動満足）
プロジェクトにおいての成果や目標を考える際に、上記の5つの観点から考えて取り組むことで、ビジネスにおける結果が生まれるプロジェクトとして成り立つようになってきます。
成果の設定を間違えてしまうと、せっかく頑張って取り組んでも、思うような結果に結びつけることは難しくなってしまいます。
業績
これは見たまま、取り組みによってどれだけの売上や利益を上げることができたかを図るものになります。
この業績を上げることができれば、ビジネスとして市場に存在することが可能になってきます。
この業績を上げるためにその他の要素における成果が必要になってきます。
人材育成
組織として業績を残すには、業績につながる仕事ができる人材を育てる必要があります。
最近では「人材」ではなく「人財」という文字を使って、人は会社の財産という認識が強くなってきており、それだけ、組織における人材育成が大切だという考え方が主流になってきており、会社組織の財産となるような育成をすることができれば、それは立派な成果として評価に値する仕事となります。
100の力を発揮できる人が１人フル稼働しても出せる力は100ですが
100の力を発揮できる人を10人作ることができれば出せる力は1000となります。
要は組織には100の力を出せるハイパフォーマーは必要だが、100の力を出せるハイパフォーマーを育成する力を持つ人はもっと必要となってくるわけです。
仕組みづくり
ここでいう仕組みとは、「誰かがいないと回らない」のような特定の人物のワンマンパワーに頼るのではなく、このやり方で行えばある一定の結果が出るようにするという会社組織の仕事の型（スキーム作り）を指します。
これは会社で使う高度なシステムを作るということに限らず、業務フローのマニュアルのようなものを作り、それを形にするということでも立派な仕組みづくりになります。
CIS（顧客感動満足）
サービスを利用した顧客がどれだけ満足したかを指す指標であり、最近では満足度だけでなく、どれだけ利用前の期待を超えて「感動」したかというニュアンスも追加されていきいます。
顧客の期待を上回るサービス提供をすることができたかという指標も大きな成果を考える上での、指標にすることで、業績にも大きくつながってきます。
EIS（従業員感動満足）
顧客に感動と満足感を届けるのは、会社組織で働く一人一人であり、その従業員一人一人が感動と満足感を覚えて働くことが、質の高いサービスを提供することにつながり、最終的に会社組織の業績にもつながってきます。
成果を出すための５ステップフロー
例えば、「業績が昨対で売り上げが10％落ちている」という事象に対して考える際に、「売り上げが落ちている、上げるために何をしたらいいだろうか」という思考が始まっていませんでしょうか？
また
会議などで対策を考えたが、考えておしまいになっていたり、一度対策を行なったら、やりっぱなしなんてことにしていませんでしょうか？
上記のような思考では、なかなか成果につなげることは難しいかと思います。
成果につなげるためには
- 現状の把握
- 課題の抽出
- 対策の立案
- 他者を巻き込む（モチベーション）
- 実行検証
現状の把握
まずは対策を打つ前に、やらなくてはいけないことがあります。
その第一歩が「現状把握」です。
現状を正しく把握して、現状とあるべき姿との差異を正確に把握する必要があります
課題の抽出
理想と現状の差異が「問題点」となります。
そして、問題点の中で優先度が高いものが直近の「課題」となります。
この手順で正確に「課題の抽出」をしていくことで、より効率的な対策を打つことができるようになります。
対策の立案
「現状の把握」と「課題の抽出」をして初めて、現状の課題に対して的確な対策を打つことができます。
ほとんどの人がこの対策を考えることから始めてしまいますが、必ず「現状の把握」「課題の抽出」をしてから、対策を考えるようにしていきましょう。
他者を巻き込む（モチベーション）
他者への効果的な動機付けを行うための具体的な方法は別の記事で触れていますので、気になる方はこちらをご覧ください。
→
実行検証
これはいわゆる「PDCAを回す」というフェーズになります。
講じた対策がしっかりと機能しているか、間違った方向に進んでいないかなどを、都度検証して、方向を修正していく必要があります。
また、目標やゴールを都度設定して、そこにしっかり向かっているかを確認することが成果を出す上で必要不可欠となってきます。
そこで「PDCAサイクル」にはゴールという概念がないため、場合によってはうまく不十分に感じてしまうこともあります。
「PDCAサイクル」ではなく「TOTEモデル」というよりビジネスを考えるのに適したフレームがあります。
この回では紹介に留めておきますが気になる方はこちらをご覧ください。
→目標達成のための最強フレーム「TOTEモデル」
成果への５ステップまとめ
このフレームに沿って思考と行動をしていくことで、思考の手順や正しく思考がされた結果、そのケースにあった最良の策を考え講じていくことができるようになり、フレームに沿って進めていくことで、再現性を持ってあらゆる場面で成果を出していくことが可能になってきます。
おわりに
今回は仕事における「成果」とは何かということから始まり、その「成果」を再現性を持って出していくための思考フレームを紹介しました。
マネジメントにおいてどんな人とでも、どんな環境でも再現性を持って、成果につなげていく力が求められてきます。
成果とは何かということを明確にして、フレーム沿って思考と対策を講じていき、あなたのマネジメント力を最大限に広げてみてください。
それでは今回はこの辺で(^o^)／
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